L'INSTANT PATRIMOINE #1
Licenciement : quelle indemnité de rupture ?
En cas de licenciement, l’employeur doit verser des indemnités à son salarié. Un budget à prévoir pour l’entreprise.
Effort de trésorerie pour les uns, coup de pouce bienvenu pour les autres, employeurs et salariés ne voient pas ces indemnités du même œil.
Plus élevée depuis 2017
Le code du travail fixe l’indemnité due par l’employeur en cas de licenciement, hors faute grave. Cette indemnité est aussi due en cas de rupture conventionnelle. En 2017, elle a été portée à :
• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
• Et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Il faut tenir compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois. L’indemnité est doublée en cas de licenciement pour inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a abaissé l’ancienneté exigée pour la percevoir de 1 an à 8 mois. La convention collective peut prévoir des montants plus favorables.
Des charges futures à anticiper
Licenciements ou ruptures conventionnelles sont par nature aléatoires. L’entreprise peut constituer des provisions comptables pour y faire face ; ces provisions ne sont pas déductibles de son résultat. Les indemnités sont déductibles de l’exercice au cours duquel elles sont versées.
L’employeur peut aussi choisir d’adhérer à un contrat d’assurance à fonds perdus, qui garantit le remboursement des indemnités de licenciement. Les cotisations sont déductibles.
Les deux parties au contrat de travail ont intérêt à connaître les dispositions qui le régissent : tous à vos conventions collectives ! Elles prévoient bien plus que les indemnités de rupture : classification, rémunérations, congés, maladie…
Pour vous accompagner dans votre réflexion, vous pouvez prendre rendez-vous avec vos conseillères Patrimoine-Retraite Cerfrance Finistère.